Как помочь студентам справиться с сопротивлением в процессе обучения
Почему человек не может внедрить важные изменения в жизнь или работу? Почему ставит цели, но не достигает их? Покупает обучения, но бросает на середине? И как поддержать студентов, чтобы учеба была эффективной и полезной для них?
На эти вопросы ответит Ольга Смирнова, бизнес-тренер, преподаватель Психодемии.
Ольга Смирнова
Практикующий психолог, бизнес-тренер, преподаватель Психодемии, экс-старший методист Психодемии.
В основе материала — психологическая модель готовности к изменениям. Ее авторы — Дж. Прохазка, Дж. Норкросс, Карло ди Клементе. Автор статьи интерпретирует эту модель в контексте процесса обучения, мотивации и достижения образовательных результатов.
В основе материала — психологическая модель готовности к изменениям. Ее авторы — Дж. Прохазка, Дж. Норкросс, Карло ди Клементе. Автор статьи интерпретирует эту модель в контексте процесса обучения, мотивации и достижения образовательных результатов.
Модель психологической готовности к изменениям входит в научно исследованную методологию мотивационного консультирования, которое применяют психологи в работе с клиентами. Также эту психологическую модель изучают работники социальных служб и здравоохранения, ее включают в курсы по управлению изменениями в организации.
Модель психологической готовности к изменениям входит в научно исследованную методологию мотивационного консультирования, которое применяют психологи в работе с клиентами. Также эту психологическую модель изучают работники социальных служб и здравоохранения, ее включают в курсы по управлению изменениями в организации.
Зачем понимать стадии готовности к изменениям
Ошибочно предполагать, что человек, который участвует в обучении и даже сам его оплатил, замотивирован в нем участвовать. Его мотивация могла измениться, желание изучать новое — рассеяться, а цель обучения — затеряться в ежедневной рутине. В корпоративном обучении часто бывает, что сотрудники приступают к обучению, не понимая, зачем это нужно, какую проблему они решают.
Ошибочно предполагать, что человек, который участвует в обучении и даже сам его оплатил, замотивирован в нем участвовать. Его мотивация могла измениться, желание изучать новое — рассеяться, а цель обучения — затеряться в ежедневной рутине. В корпоративном обучении часто бывает, что сотрудники приступают к обучению, не понимая, зачем это нужно, какую проблему они решают.
Студенты и участники курсов находятся на различных стадиях изменений. Понимание этих стадий, типичных для каждой стадии форм сопротивления, позволяет нам дополнить программу обучения, поддержки и сопровождения обучающихся, мотивационный дизайн программ.
В психологии, коучинге, образовании накоплено много интересных методов и принципов, которые помогут участникам тренингов продвинуться по стадиям изменений и внедрить результаты в жизнь.
В психологии, коучинге, образовании накоплено много интересных методов и принципов, которые помогут участникам тренингов продвинуться по стадиям изменений и внедрить результаты в жизнь.
Пять стадий готовности к изменениям — и как справиться с сопротивлением на каждой
Согласно теории Дж. Прохаска, Дж. Норкросс, Карло ди Клементе, изменения не происходят в одночасье по нашему решению. Они проходят определенные стадии. На каждой у человека может возникнуть сопротивление, даже если он очень замотивирован и понимает все плюсы этих изменений. Поговорим об особенностях каждой стадии, трудностях, которые возникают у участников обучения на каждой стадии, и варианты, как с ними справиться или даже предотвратить.
Согласно теории Дж. Прохаска, Дж. Норкросс, Карло ди Клементе, изменения не происходят в одночасье по нашему решению. Они проходят определенные стадии. На каждой у человека может возникнуть сопротивление, даже если он очень замотивирован и понимает все плюсы этих изменений. Поговорим об особенностях каждой стадии, трудностях, которые возникают у участников обучения на каждой стадии, и варианты, как с ними справиться или даже предотвратить.
Нажмите на стадию, чтобы узнать о ней больше:
Первая стадия: предразмышления
На этой стадии человек отрицает или игнорирует проблему, не понимает ее последствий и преимуществ, которые дадут изменения. Он бунтует, если другие люди указывают ему на проблему.
Пример
Руководитель среднего звена может не понимать, как его честные, но резкие замечания влияют на подчиненных и атмосферу на совещаниях, на его карьерные перспективы. Он уверен в своей правоте, оправдывает поведение рациональными доводами и отказывается менять подход.
Как справиться с сопротивлением на стадии предразмышлений
Чтобы человек продолжал обучение, нужно создать противоречие, которое не решить старыми методами. Вот какие идеи и инструменты можно использовать в обучении, чтобы студенты успешно проходили эту стадию.
Помочь заметить и актуализировать проблему.
1.
Специалистам из образования известны подходы, которые помогут это сделать:
проблемное обучение
цикл Колба
проектное обучение
модель 4c/id
демонстрация экзаменационных задач и кейсов в начале обучения
и все методы, которые помогут продемонстрировать проблему, пробелы в навыках и знаниях, которые получится решить с помощью обучения.
Пример
Руководителю можно предложить ролевую игру в начале обучения. В ней он сможет прочувствовать на себе разницу между конструктивной и неконструктивной обратной связью на уровне эмоций, ощутить послевкусие и понять, как его поведение влияет на отношения с сотрудниками и карьерные перспективы.
2.
Пробудить мотивацию.
Для этого можно исследовать мотивы и ценности, визуализировать образы, исследовать вакансии и карьерные возможности студента. Руководителю и другим участникам тренинга можно предложить проанализировать вакансии и данные исследований о том, какие коммуникативные стили общения востребованы среди работодателей. А после этого — нарисовать карьерную карту желаний, проанализировать возможные барьеры на пути реализации этих желаний. Так у студента получится соотнести, насколько выбранный стиль общения способствует достижению профессиональных целей.
3.
Честно рассказать про объем и форматы обучения, аттестацию.
На входе в обучение важно дать возможность участникам обучения честно оценить свои силы, время и ресурсы для обучения.
Важно понимать: все эти методы мы применяем в помощь человеку, но не с целью манипуляции — заставить его пройти курс до конца, выполнить все домашние задания, активно участвовать на занятиях. С помощью теории позитивных изменений можно помочь пройти все стадии изменений согласно внутренним мотивам человека. Но это не лишит его выбора не меняться, не обучаться прямо сейчас, если нет желания и ресурсов.
Если цель и формат корпоративного обучения категорически не совпадают с мотивацией обучающихся, это может указывать на системную особенность в планировании изменений или обучения. Часто она требует доработки со стороны менеджмента.
Вторая стадия: размышления
На этой стадии человек начинает осознавать, что изменения необходимы и приведут к хорошим последствиям. Но сомневается в своих силах и способностях, не уверен, что его усилия стоят возможных результатов. Он не принял осознанного решения меняться, поэтому может откладывать дела и решения, которые должны привести к изменениям.
Пример
Руководитель уже понимает, что его резкие замечания провоцируют конфликты, что подчиненные и другие руководители избегают контакта с ним, что его резкость не подходит для работы в современной организации. При этом он сомневается, что сможет научиться общаться иначе, не потеряет при этом лицо и сможет так же эффективно руководить подчиненными.
Этот этап можно воспринять как недостаточную мотивацию или ее отсутствие. На самом деле это естественный, закономерный этап готовности к изменениям. В психологии, в коучинге и образовании есть много инструментов, чтобы помочь человеку пройти этот этап.
Как справиться с сопротивлением на стадии размышлений
Для этой стадии характерны сомнения в целесообразности усилий, своих способностях, противоречивые желания студента. Поэтому важно сделать так, чтобы желание изменений перевесило. Вот что поможет человеку в этот момент:
Пример
Руководителю можно предложить рассмотреть примеры, как различная обратная связь влияет на атмосферу и продуктивность коммуникации. А вместе с остальными участниками обучения он сможет проанализировать, что будет, если продолжать использовать привычные модели общения и новые конструктивные.
Если это допустимо, можно даже предложить студентам использовать резкие высказывания или проявлять равнодушие в игровых ситуациях. Это спровоцирует их активнее размышлять в пользу обучения новым навыкам конструктивного общения.
Вместе с тем важно поддерживать участников обучения, давать им поддерживающую и конструктивную обратную связь, чтобы они понимали ее эффективность на себе, через эмоции, а не только в теории. Увы, иногда это выпадает из фокуса внимания в процессе обучения soft skills.
На этой стадии особенно важно помнить, что образовательная среда в корпоративном обучении soft skills — корпоративная среда. Если она будет противоречить навыкам, которые студент осваивает на занятиях, обучение не будет эффективным. Получится ли у него научиться новым навыкам, если над ним будут смеяться? Если его непосредственный руководитель будет срываться на нем и его коллегах, если требования к soft skills сотрудников будут размытыми и непрозрачными, если новые навыки не повлияют на повышение?
Чтобы предупредить такое развитие событий, в процессе подготовке корпоративных тренингов и программ можно ориентироваться на факторы организационных изменений D. Hold:
Какие идеи и инструменты использовать в обучении, чтобы студенты проходили эту стадию:
Осознание, какие преимущества он получит, если освоит новые компетенции
1.
Уверенность, что обучение ему по силам
Организационные условия для корпоративной среды
2.
Все методы анализа альтернатив из психологии и коучинга: «за и против», «адвокат дьявола», «квадрат Декарта».
3.
Все, что укрепит уверенность студента, что он справится: поддерживающая обратная от преподавателей, прозрачная система оценки, предсказуемость обучения в целом, чтобы участники воспринимали обучение как возможность, а не как наказание. Также поможет краткая рефлексия и фиксация достижений в конце каждого блока обучения. В корпоративном обучении можно начать составлять индивидуальный план развития.
Валентность изменений. Сотрудники должны видеть личную пользу изменений. На уровне менеджмента, иногда с помощью организационных психологов или коучей важно продумать систему мотивации, грейдов, которые включают развиваемые навыки. Помогут также индивидуальные беседы, консультации, коучинг.
Целесообразность изменений для компании. Сотрудники должны понимать, зачем им осваивать новые стили общения, планирования, работы. Помогут стратегические сессии, разъяснения на совещаниях и др.
Поддержка руководителя. Он — ролевая модель для сотрудников. Если на тренинг по командообразованию пришли все, кроме руководителя, это снизит их вовлеченность. Если сотрудники учатся планировать свою работу спринтами, но им регулярно прилетают срочные объемные задачи от высшего руководителя, это будет демотивировать их.
Самоэффективность («Я смогу, я справлюсь»). Важно создать условия, чтобы обучающийся приобретал уверенность в своих силах и способностях, не боялся пробовать новое и ошибаться. Для этого организуем конструктивную обратную связь от преподавателей, разрабатываем систему фиксации полученных навыков и достижений в процессе обучения.
1.
4.
2.
3.
Третья стадия: подготовка
Это благодатная стадия для всех обучающих мероприятий: человек принимает решение меняться и готов действовать. Он осознает преимущества изменений, активно составляет планы, ищет информацию, ресурсы, поддержку.
Пример
Руководитель уже понимает, что конструктивное общение с сотрудниками поможет сотрудничать с ними, а не конфликтовать, и поможет в профессиональном развитии. Он ищет информацию, составляет план обучения, участвует в корпоративных тренингах или находит их сам.
Как справиться с сопротивлением на стадии подготовки
Эта стадия — самая благодатная для образовательного процесса, но и здесь могут быть ловушки.
Как поддержать обучающихся на этой стадии:
Опасения студентов, что информации, навыков не будет достаточно. Легко запутаться в обилии и источниках информации.
Усталость студентов. Взрослые люди часто учатся не благодаря, а вопреки: в метро, вместо выходных, на прогулке с детьми. Не остается времени на отдых, и это влияет на процесс обучения.
Сепарационная тревога. Перед завершением обучения тревога возрастает — это известный феномен групповой динамики. Студентам предстоит воплотить в жизнь новые компетенции, заявить миру о своих новых умениях, сотрудничать и конкурировать с их помощью.
Негибкая образовательная среда, которая не соответствует образу жизни, нагрузке, запросам и трудностям обучающихся.
Поддерживать обучающихся, поощрять их самопоощрение. Это важно, чтобы они сами замечали прогресс, могли опереться на себя в первую очередь.
Помогать ориентироваться в обилии информации, отделить важную информацию от желательной и дополнительной. Помогут приоритизация, фокусинг, сквозные темы. Для обучающих курсов и тренингов мы часто выделяем сквозные компетенции и темы. Студенты изучают и отрабатывают их в каждом блоке обучения. Это позволяет сосредоточиться на важном и отрабатывать ключевые навыки.
Использовать стратегию маленьких шагов.
Распределять нагрузку и отдых. Преподаватели и методисты часто сами попадают в эту ловушку: хочется обо всем рассказать, передать знания. В результате выгорают все. Можно варьировать форматы, менять интенсивность обучения, делить обучение на маленькие порции, использовать элементы эдьютейнмента — обучения через развлечение. Например, использовать мемы, квизы, квесты, как это делаем в Психодемии.
Формировать план, компетенции, алгоритмы. Организовать прозрачную систему оценки. Разработать индивидуальный план развития для каждого студента.
Ставить цели и задачи обучения, прописывать результат, которого достигнут студенты.
Анализировать потенциальные препятствия, трудности, возможные ошибки.
Четвертая стадия: действие
На этой стадии человеку предстоит сделать первые шаги по изменению поведения. Встретить первые трудности и продолжить внедрения изменений в поведении и мышлении. На этой стадии очень легко может произойти откат на предыдущие.
Пример
Руководитель проводит первые сессии конструктивной обратной связи с подчиненными и коллегами. Ему будет трудно, если он встретит сопротивление, насмешки или непонимание. В ситуации стресса он снова может стать резким и грубоватыми. В этот момент ему поможет наставник или люди, которые проходят подобный путь: с ними он сможет обсудить свои ошибки, подобрать лучшее решение.
Как справиться с сопротивлением на стадии действий
В обучении важно сохранять изменения в поведении и уменьшить риск откатов в поведении и мотивации. Часто обучение заканчивается просто передачей информации и не включает стадию первых активных действий. В результате человек остается один на один со всеми трудностями и страхами этой стадии первых шагов.
Вот с чем сталкивается студент на этой стадии:
первые трудности;
разочарование в себе или методе;
сопротивление среды, непоследовательность менеджмента для корпоративного обучения;
откат мотивации, потеря цели.
В наших курсах мы стараемся внедрять элементы практики с реальными клиентами уже в процессе обучения. У нас есть практика с реальными клиентами в Медико-психологическом центре Москвы на курсах «Клиническая психология» и «Психология зависимостей». В других курсах — «Психолог-практик. Продвинутый уровень», «Эмоционально-фокусированная терапия в работе с парами» — мы внедрили формат практики «зеркало», когда студент проводит сессию с реальным клиентом в присутствии учебной группы и при поддержке преподавателя — опытного психотерапевта. И, конечно, форматы супервизии, когда студенты могут разобрать трудности работы с клиентами, найти подсказки и поддержку в кругу коллег и опытных наставников.
Как поддержать учащихся на этой стадии:
Поддерживать в успехах и провалах.
Анализировать возникающие трудности.
Использовать правило «зеленой ручки», когда преподаватель начинает обратную связь с того, что получилось здорово, поощряет смелость и проявление сильных качеств студента. Также полезно, чтобы обучающиеся выполняли это упражнение для себя самостоятельно.
Использовать упражнение из АСТ-терапии «Точка выбора». Оно позволяет проанализировать альтернативы и придерживаться более эффективного и ценного поведения.
Напоминать, что действие первичнее мотивации. Мотивация может быть неустойчивой, эмоции и настроение могут меняться. Но действия, которые ведут к желаемым целям в работе и жизни, наполняют нас ценностью и приносят удовлетворение.
Рассказывать истории провалов и трудностей среди авторитетных людей и преподавателей. Так студенты почувствуют, что с ними все в порядке, они не одни на этом пути. Ошибки — лишь часть пути, а не повод повернуть обратно.
Пятая стадия: поддержание изменений
Еще один важный процесс, который ускользает от внимания специалистов. Даже, когда человек добился хороших результатов по внедрению изменений, важной задачей является поддержание этих изменений.
Пример
На этой стадии руководитель уже может выстраивать коммуникацию, находить общий язык с коллегами. Но это навык, который по-прежнему требует внимания. Руководитель может продолжать читать книги и проходить курсы, тренинги по навыкам управленческой и конструктивной коммуникации, психологии общения и управления, может перечитывать свои конспекты и подсказки, составлять новые скрипты, план беседы или переговоров перед важными встречами.
Как справиться с сопротивлением на стадии поддержания изменений
«Никогда не ошибка, но всегда урок» — с такой мыслью должно заканчиваться обучение. С какими сложностями могут столкнуться студенты:
Ощущать откат при стрессе, неудачах, спешке, потрясениях, сильных внешних изменениях.
Обесценивать проделанную работу и пройденный путь.
Поэтому важно уделить время закреплению нового поведения. Основне правило на этой стадии — все методы поддержки должны легко встраиваться в жизнь и график людей. Вот что поможет:
Ввести любые ритуалы завершения, выпускные в конце обучения для присвоения опыта пройденного пути.
Организовать рефлексию пройденного пути, индивидуально и в группе.
Дать нарратив о проделанном пути. На выпускном можно предложить студентам написать «письмо себе в дождливый день». Это известная практика — письмо поддержки самого себя в день, когда будет грустно, лениво, трудно придерживаться нового поведения.
Создать чек-листы по основным процессам, которыми удобно пользоваться в работе и жизни.
Помочь создать карту триггеров — список всего, что может помешать эффективно применять новые навыки и идти новым путем.
Придерживаться микрообучения. Полезны короткие уроки на несколько минут по каждой теме, с важными акцентами и напоминаниями, которые люди могут смотреть, когда удобно, — например, пока пьют кофе утром или едут в метро.
Использовать элементы эдьютейнмента — обучения через развлечение — квизы, квесты, соревнования по применению новых навыков и компетенций.
Использовать чаты и социальные сети для социальной и информационной поддержки.
Внедрить Mastermind Groups — группы поддержки и развития навыков, обмена опытом. В Сообществе выпускников Психодемии действует несколько вариантов таких групп и мероприятий.
В корпоративной среде так же важно предусмотреть:
Возможность развития для тех, кто успешно внедряет новые навыки и компетенции в работе.
Систему мотивации для людей, которые прошли обучение.
Гибкий контроль реализации изменений в работе.
Участие руководителя, чтобы в команде было единое поле знаний, ценностей, пониманий, терминов, алгоритмов.
В среде бизнес-тренеров ходит байка. Одна фирма, которая обучала навыкам продаж, гарантировала 100% возврат денег, если продажи в компании не вырастут. Но при одном условии: руководитель отдела продаж должен каждую неделю проводить небольшое совещание для повторения и отработки навыков, полученных на тренинге, включая прослушивание звонков и диалогов, сделанных за неделю. Таким образом создавалась среда в организации, где новые навыки востребованы, поощряются, используются в работе и контролируются.
Как видите, на каждой стадии готовности к изменениям может быть сопротивление изменениям и свои ловушки. И для каждой стадии можно найти множество интересных способов в помощь обучающимся. Важна поддержка, а для корпоративных программ тренингов и обучения важна также поддержка организационной среды.
Как видите, на каждой стадии готовности к изменениям может быть сопротивление изменениям и свои ловушки. И для каждой стадии можно найти множество интересных способов в помощь обучающимся. Важна поддержка, а для корпоративных программ тренингов и обучения важна также поддержка организационной среды.
Мы обучим ваших сотрудников софт-скилам, необходимым для работы в компании. Только современные знания, научный подход и практическое обучение специально под ваши цели без отрыва от работы.