Как справиться с сопротивлением на стадии размышлений
Для этой стадии характерны сомнения в целесообразности усилий, своих способностях, противоречивые желания студента. Поэтому важно сделать так, чтобы желание изменений перевесило. Вот что поможет человеку в этот момент:
Руководителю можно предложить рассмотреть примеры, как различная обратная связь влияет на атмосферу и продуктивность коммуникации. А вместе с остальными участниками обучения он сможет проанализировать, что будет, если продолжать использовать привычные модели общения и новые конструктивные.
Если это допустимо, можно даже предложить студентам использовать резкие высказывания или проявлять равнодушие в игровых ситуациях. Это спровоцирует их активнее размышлять в пользу обучения новым навыкам конструктивного общения.
Вместе с тем важно поддерживать участников обучения, давать им поддерживающую и конструктивную обратную связь, чтобы они понимали ее эффективность на себе, через эмоции, а не только в теории. Увы, иногда это выпадает из фокуса внимания в процессе обучения soft skills.
На этой стадии особенно важно помнить, что образовательная среда в корпоративном обучении soft skills — корпоративная среда. Если она будет противоречить навыкам, которые студент осваивает на занятиях, обучение не будет эффективным. Получится ли у него научиться новым навыкам, если над ним будут смеяться? Если его непосредственный руководитель будет срываться на нем и его коллегах, если требования к soft skills сотрудников будут размытыми и непрозрачными, если новые навыки не повлияют на повышение?
Чтобы предупредить такое развитие событий, в процессе подготовке корпоративных тренингов и программ можно ориентироваться на факторы организационных изменений D. Hold:
Какие идеи и инструменты использовать в обучении, чтобы студенты проходили эту стадию:
Осознание, какие преимущества он получит, если освоит новые компетенции
Уверенность, что обучение ему по силам
Организационные условия для корпоративной среды
Все методы анализа альтернатив из психологии и коучинга: «за и против», «адвокат дьявола», «квадрат Декарта».
Все, что укрепит уверенность студента, что он справится: поддерживающая обратная от преподавателей, прозрачная система оценки, предсказуемость обучения в целом, чтобы участники воспринимали обучение как возможность, а не как наказание. Также поможет краткая рефлексия и фиксация достижений в конце каждого блока обучения. В корпоративном обучении можно начать составлять индивидуальный план развития.
Валентность изменений. Сотрудники должны видеть личную пользу изменений. На уровне менеджмента, иногда с помощью организационных психологов или коучей важно продумать систему мотивации, грейдов, которые включают развиваемые навыки. Помогут также индивидуальные беседы, консультации, коучинг.
Целесообразность изменений для компании. Сотрудники должны понимать, зачем им осваивать новые стили общения, планирования, работы. Помогут стратегические сессии, разъяснения на совещаниях и др.
Поддержка руководителя. Он — ролевая модель для сотрудников. Если на тренинг по командообразованию пришли все, кроме руководителя, это снизит их вовлеченность. Если сотрудники учатся планировать свою работу спринтами, но им регулярно прилетают срочные объемные задачи от высшего руководителя, это будет демотивировать их.
Самоэффективность («Я смогу, я справлюсь»). Важно создать условия, чтобы обучающийся приобретал уверенность в своих силах и способностях, не боялся пробовать новое и ошибаться. Для этого организуем конструктивную обратную связь от преподавателей, разрабатываем систему фиксации полученных навыков и достижений в процессе обучения.